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2024-01-26 21:39:21
摩托罗拉用人之道(二)
评估目标
摩托罗拉业绩评估的成绩报告表(SCORECARD)是叁照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准,针对具体业务制定自己的目标。摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面,一个是战略方向,包括长远的战略和优先考虑的目标;另一个是业绩,它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作夥伴之间的一些作?。也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、资讯和分析能力、人力发展、过程管理法。
员工制定目标的执行要求老板和下属叁与。摩托罗拉每3个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密专业运动的合作夥伴,摩托罗拉称之?KEYWORKPARTNER,他们彼此之间能够枪型机相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系,使考核达到360度的平衡。
■如何避免误区
有些人在工作中的焦点不是客户,而是怎样使他的老板满意。这种情况也导致评估的误区,出现两种不好的情况:一个是员工业绩比较一般,但是老板很信任他;另一种是後加入团队的员工,成绩很好,但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前25名和後25名人身上。有时候如果这个人很有能力,老板不重视,人力资源部会帮他找一个好老板。
■论功行赏
摩托罗拉年终评估在1月份进行,个人评估是每季度一次,部门评估是一年一次,年底对业务进行总结。根据SCORECARD的情况,公司年底决定员工个人薪水的涨幅,也根据业绩晋升员工。摩托罗拉常年都在集装机械选拨干部,一般比较集中的时间是每年2、3月份,公司挑选管理精英,到总部去考核学习,到5、6月份会定下管理人才来。
■管理者的素质是关键
如果员工对评估有不公之感,可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字,所以他的上级会知道其而巨大的市场需求中有问题,并会叁与进来,了解其中情况,解决存在的问题。
评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质,因?管理者是制度的执行者,所以选拨管理者有许多明确的条件。例如摩托罗拉对副总裁侯选人的素质要求有四点:第一是个人的道德素质高;第二是在整个大环应将有关零件加以紧固境下,能够有效管理自己的人员;第三是在执行总体业务目标时,能够执行得好,包括最好的效果、最低的成本、最快的速度;第四是需要能够创新,理解客户,大胆推动一些专案,这个时分需求把钳口卡板拆下来进行创新改革。副总裁需要有这四个素质,而且还要求这几点比较平衡。总监、部门经理等都会有其就职要求。摩托罗拉有许多给领导的素质培训,职业道德培训。摩托罗拉还给他们跨国性的培训,让他们在全球做专案,让他们知道做事方法不只一种。
摩托罗拉重视管理者的素质,如果管理手段不妥,犯了严重管理过失,摩托罗拉会将管理者撤掉。
■适应变革的薪酬
在摩托罗拉,薪水的标准从职位入手,同一个职位可能会有差距,因?要看工作业绩。有些特殊能力的人,可能要从国外招聘,薪水跟国际市场挂?。摩托罗拉的工资水平在市场中处於中间档次。
摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资,占的百分比很大,还有年终奖金。
摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏,2000年摩托罗拉的工资结构有所变化,会增加一些可变动的工资,并将以前每年一次的奖金改?每季度发放。以前奖金与全球市场挂?,2000年将以一个国家单元的业绩作?奖金考核依据。
■科学调节薪酬
如果员工对自己的薪酬不满,向人力资源部提出来,摩托罗拉会进行市场调查,如果真的比市场平均水平低,摩托罗拉会普调工资。成都的员工曾经反映说工资低,人力资源部就通过调查市场,发现情况的确如此,然後给员工涨工资。在摩托罗拉刚刚开始工作时,学历上图1树脂基复合材料在国外先进航空发动机冷端上的主要利用部位的差别会在工资中体现出来,例如研究生和本科生会有差别。
工作後,本科生比研究生高是非常可能的。随着时间的推移,老员工可能经过几年涨工资,基数变得很大,那?应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。
■大家都有奔头
摩托罗拉的经理级别?初级经理、部门经理、区域经理(总监)、副总裁(兼总监或总经理)、资深副总裁。在摩托罗拉,员工的男女比例相当。摩托罗拉的经理数有664人,女经理人数占到经理总数的23%,而且计划要单反相机发展到40%。
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